Interview mit einer Arbeitsrechtlerin auf @EditionF_com von @fraeulein_tessa

Die Juristin Sandra Runge ist auf Fälle spezialisiert, bei denen Eltern im Beruf benachteiligt werden. Sie erklärt, wie man sich wehren kann und wo Gesetze verbessert werden sollten.

So beginnt ein Artikel auf Edition F, in dem es zunächst um die Kündigung der Juristin Sandra Runge nach ihrer Elternzeit geht.

am ersten Tag nach der Elternzeit: Sandra Runge bekam zum Wiedereinstieg keinen freundlichen Empfang, sondern die Kündigung

Ein Arbeitgeber (mit guter Auftragslage) kündigt keiner guten Mitarbeiterin ohne Grund. Es wäre jetzt Spekulation zu überlegen, was dort genau vorgefallen ist. Fest steht aber, dass ihr Arbeitgeber Frau Runge offenbar nicht als Bereicherung seiner Kanzlei gesehen hat. Sonst hätte er ihr nicht gekündigt.

Mütter dürfen nicht ihrer beruflichen Perspektive beraubt werden, sobald sie einen positiven Schwangerschaftstest in der Hand halten

Sie werden nicht ihrer „beruflichen Perspektive beraubt“, sollten sich allerdings darüber im Klaren sein, dass sowohl ein anspruchsvoller Job als auch Betreuung und Erziehung eines Kindes viel Zeit und Energie erfordern. Es ist praktisch nicht möglich, beides gleichzeitig wirklich gut zu machen. Man muss Prioritäten setzen, und seine Ambitionen dann vorrangig auf entweder Familie oder Beruf konzentrieren.
Männer haben diese Wahl normalerweise nicht.

Zentral ist für mich die Einführung des Diskriminierungsmerkmals ‚Eltern‘.

Also noch mehr Gängelung des Arbeitgebers durch das AGG. Das kann dann darauf hinauslaufen, dass ältere Arbeitnehmer, bei denen man davon ausgeht, dass sie ihre Familiengründungsphase abgeschlossen haben, bevorzugt eingestellt werden, und jüngere Arbeitssuchende haben das Nachsehen.
Auch in öffentlichen Institutionen würde dieses Diskriminierungsmerkmal darauf hinauslaufen, Nicht-Eltern zu diskriminieren.
Außerdem gebe ich zu bedenken, dass die Auswirkungen von Elternschaft auf die Berufstätigkeit zeitlich begrenzt sind. Spätestens wenn das jüngste Kinder volljährig ist, ist keine zeitintensive Betreuung mehr nötig, auch wenn eventuell noch ein Anspruch auf Kindergeld besteht (Hinweis: Privilegien von Eltern sind häufig an den Bezug von Kindergeld geknüpft).

Ausschluss von Beförderungen und Fortbildungen während und nach der Elternzeit, oder aber Meetings außerhalb der üblichen Kitabetreuungszeiten

Bei allem Verständnis für die Belange von Eltern unter den Mitarbeitern – wer nicht anwesend ist, kann auch nicht befördert werden, und Fortbildungsmaßnahmen dürften sich auch nur in Ausnahmefällen lohnen. Wie weltfremd ist das denn!
Wie kann man vom Arbeitgeber erwarten, dass er etwas für Mitarbeiter tut, deren Arbeitsleistung ihm aktuell gar nicht zur Verfügung steht, und die möglicherweise noch nicht einmal mehr ins Arbeitsleben zurückkehren.
Ein Arbeitsvertrag bedeutet Arbeit gegen Geld. Wenn das Beschäftigungsverhältnis wegen Erziehungszeit ruht, der AN also keine Arbeit leistet, ist der AG nicht zu irgendeiner Gegenleistung verpflichtet. Jede Forderung danach ist unangemessen.
Auch die Meetingtermine legt der AG ja nicht fest, um seine Mitarbeiter zu ärgern, sondern aufgrund von Notwendigkeiten. Vielleicht finden sich keine anderen Termine, oder es muss mit Personen kommuniziert werden, die sich in einer anderen Zeitzone befinden.
Diese Forderung ist wirklich unrealistisch und überheblich.
Ein privatwirtschaftliches Unternehmen ist zunächst einmal darauf angewiesen, Profit zu machen, um nicht nur seine Kosten zu decken, sondern auch – zum Wohle der ganzen Belegschaft – weiterhin am Markt bestehen zu können.

Der Sonderkündigungsschutz sollte auf acht Wochen nach dem Ende der Elternzeit ausgeweitet werden – Kündigungen im direkten Anschluss an die Elternzeit wären dann verboten.

Wenn der Arbeitgeber tatsächlich kündigen will (was er nur will, wenn es dafür einen Grund gibt), dann kündigt er halt dann erst acht Wochen später. Das ändert überhaupt nichts, verschiebt das Datum nur nach hinten, und erhöht den organisatorischen Aufwand.

[Anspruch auf Teilzeit] darf nicht mehr von der Größe des Unternehmens abhängen – auch Mütter, die in kleineren Unternehmen mit weniger als 15 Mitarbeitern arbeiten, hätten dann das Recht auf Teilzeitarbeit.

Was mutet diese Anwältin denn kleinen Unternehmen zu! Die Umsetzung kann für größere Unternehmen schwierig und problematisch sein, für kleine ist sie oft schlichtweg unmöglich, und kann möglicherweise das Aus bedeuten.

Daher appelliere ich an benachteiligte Mütter: Bitte informiert euch über eure Rechte und fordert diese notfalls vor Gericht ein, wenn es die persönliche und finanzielle Situation erlaubt – das hilft nicht nur euch, sondern auch anderen Frauen.

Das sagt eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin. Cui bono? Dass von Klagen gegen den Arbeitsgeber vor allem Anwälte profitieren dürfte niemand bezweifeln.
Ihr Appell ist ein totsichere Tipp, um das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu zerstören. Selbst wenn der Arbeitnehmer dabei gerichtlich Recht bekommt, so ist das ein Pyrrhussieg, der ihm nicht viel nachhaltige Freude bringen wird.

Während am Anfang der Artikels noch der Eindruck erweckt wird, dass Frau Runge sich anwaltlich um Mütter und Väter gleichermaßen kümmert, wird später die Verpflichtung zum Kindesunterhalt einseitig Männern untergeschoben, und es wird behauptet, dass „viele Väter sich erfolgreich davor drücken“.

Abschließend gibt Frau Runge noch zu, sechs Jahre nach ihrer Kündigung immer noch wütend zu sein, was sie dazu befähigt, ihre Forderungen „emotionaler und vor allem lauter“ zu stellen.
Na, wenn das kein überzeugendes Argument ist ..