Der Schneckenritt

Nur ganz kurz möchte ich auf zwei Artikel in den aktuellen VDI-Nachrichten hinweisen.

Bei „Professorenritt auf einer Schnecke“ geht es um den geringen Frauenanteil bei Professorinnen.

Der Kommentar „Und junge Frauen wollen doch ..“ setzt sich damit auseinander, dass die meisten Mädchen keine Ingenieurberufe ergreifen wollen.

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#ActualLivingScientist #DressLikeAWoman

Auf Twitter trendeten kürzlich die Hashtags #ActualLivingScientist und #DressLikeAWoman.

Daran habe ich mich mit diesem Tweet beteiligt:

Auch Wissenschaftlerinnen wollen als Frauen und sexuelle Wesen wahrgenommen werden, anstatt nur auf ihren Verstand reduziert zu werden.
Insbesondere für Wissenschaftlerinnen in Männerdomänen ist es wichtig, ihre Weiblichkeit (nicht nur) optisch zu bewahren.

Bei einigen Tätigkeiten kann normale weibliche Bekleidung unpraktisch oder hinderlich sein.
In manchen Situationen mag man um Schutzhelm oder Schutzbrille nicht herumkommen. Verschmutzung der Haare kann man mit einem adrett gebundenen Kopftuch verhindern.
Es gibt figurbetonende Laborkittel.
Inzwischen sind sogar Sicherheitsschuhe und ESD-Schuhe für Damen mit ansprechendem Design auf dem Markt.

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Gehaltsfestsetzungen in der Industrie vs. GPG

Zum „Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit“ hatte ich vor längerer Zeit bereits einmal einen Blogeintrag geschrieben.
Gestern erst fragte Christian auf Allesevolution, welche Faktoren dazu beitragen könnten, dass Männer und Frauen unterschiedlich bezahlt werden, die aber in die Studien zum Gender Pay Gap nicht eingehen.

Immer wieder wird als Grund für den GPG auch genannt, dass Frauen angeblich nicht hart genug um ihr Gehalt verhandeln, und deshalb ins Hintertreffen geraten.

Es gibt viele unzutreffende Vorstellungen, wie das Gehalt in der Privatwirtschaft festgesetzt wird.
Deshalb werde ich hier einmal ausführlich darstellen, wie das Gehalt eines Arbeitnehmers bestimmt wird.
Dabei beschreibe ich, wie das Procedere bei uns (mittelständisches Technologieunternehmen) abläuft. Inwieweit das Verfahren bei anderen privaten Arbeitgebern davon abweicht, weiß ich nicht, gehe aber davon aus, dass dies mehr oder weniger ähnlich verläuft.
Es soll sich jeder selbst ein Urteil bilden, inwieweit die Abläufe Raum für „strukturelle Diskriminierung“ lassen.

Neueinstellungen

Bei einem neu eingestellten Mitarbeiter entspricht sein Einkommen dem Tarifgehalt.
Dieses hängt ab von der Stellenbeschreibung, bzw. der dafür nötigen Qualifikation, und der vereinbarten Wochenarbeitzeit, aber ausdrücklich nicht vom Geschlecht.
Durch Überstunden ist es – in begrenztem Maße – möglich, dieses Einkommen aufzustocken.
Bis zu einer Obergrenze erhöht sich das Tarifgehalt jährlich, und passt sich dadurch an zunehmende Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit an.
Vor dem erstmaligen Abschluss des Arbeitvertrages erhält der Bewerber ein Angebot des Arbeitgebers. Das kann er annehmen, oder auch nicht. Auf den Wunsch des Bewerbers nach einer Änderung/Verbesserung dürfte der Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen eingehen, und im Zweifel lieber einen Mitbewerber einstellen.

Tarifliche Mitarbeiter

Das Einkommen beginnt mit dem Tarifgehalt. Dazu können im Laufe der Zeit übertarifliche, leistungsabhängige Zulagen kommen. Diese werden vom Arbeitgeber gewährt, um fähige Mitarbeiter zu binden und weiter zu motivieren.
Dazu findet einmal im Jahr zwischen jedem Mitarbeiter und dessen Vorgesetzten ein Gespräch statt, in dem jener in mehreren Kategorien (z.B. Arbeitsqualität, Arbeitseinsatz) nach einem Punktesystem bewertet wird. Die einzelnen Kategorien werden dabei unterschiedlich gewichtet.
In Abhängigkeit von den erreichten Punkten erhält er künftig zusätzlich zu seinem Tarifgehalt eine Zulage, die freiwillig gezahlt wird, und vom Arbeitgeber jederzeit gekündigt werden kann.
Raum für Verhandlungen gibt es dabei kaum, denn jeder Abteilungsleiter hat nur ein festes Kontingent an Punkten, die er zusätzlich vergeben kann.
Üblicherweise bleibt es deshalb meist bei der Bewertung des Vorjahres (nur in schweren Ausnahmefällen kann auch mal gekürzt werden).
Als zuständige Vorgesetzte bemühe ich mich, die zusätzlichen Punkte an diejenigen Mitarbeiter zu verteilen, die im abgelaufenen Jahr sich besonders hervorgetan haben, indem sie produktiv und engagiert gearbeitet haben. Auch Mitarbeiter, bei denen es schon seit ein paar Jahren keine Veränderung mehr gegeben hat, berücksichtige ich bevorzugt.
Aber das Gesamtkontingent für Gehaltserhöhungen ist begrenzt. Schließlich müssen wir profitabel wirtschaften und konkurrenzfähig bleiben, und können keine überhöhten Gehälter zahlen, die nicht mehr marktgerecht sind.
Jedem Mitarbeiter steht es frei, sich anderweitig zu bewerben. Wenn er einen Arbeitgeber findet, der ihm mehr bietet, kann er kündigen.

Außertarifliche Mitarbeiter

Einem Mitarbeiter, der die Möglichkeiten des Tarifvertrags bereits völlig ausgeschöpft hat, kann der Arbeitgeber einen außertariflichen Vertrag anbieten.
Auch neue Einstellungen z.B. in höhere Führungspositionen kommen dafür in Betracht.
Eine außertarifliche Bezahlung wird der Arbeitgeber aber nur in Erwägung ziehen, wenn der Mitarbeiter für ihn tatsächlich so wichtig ist, dass er ihn nicht verlieren will. Üblicherweise ist ein AT-Mitarbeiter auch nicht mehr an eine starre Wochenarbeitszeit gebunden, sondern muss die ihm übertragenen Aufgaben ausführen, egal wie lange er dazu braucht.
Bei der Ausgestaltung des AT-Vertrages besteht tatsächlich Verhandlungsspielraum für den Arbeitnehmer, je nachdem was er dem Arbeitgeber wert ist. Er darf seine Arbeitskraft so gut er kann vermarkten, sollte aber auch nicht zu hoch pokern.

Das Schwesig’sche Konzept von „Lohngerechtigkeit“ konterkariert eine leistungsgerechte Bezahlung.
Das Arbeitsentgelt ist die Gegenleistung für die geleistete Arbeit. Es muss dem Arbeitgeber möglich sein, besonders hochgeschätzte Arbeitnehmer auch entsprechend zu honorieren, ohne die Geschlechtsaufteilung in seinem Betrieb berücksichtigen zu müssen.
Es hat nichts mit Gerechtigkeit zu tun, wenn langsame, unzuverlässige Arbeitnehmer genauso bezahlt werden müssen wie die tüchtigsten Mitarbeiter.
Überhaupt ist „gleichwertige“ Arbeit der falsche Vergleichsmaßstab. „Gleicher Wert“ bedeutet doch per definitionem, dass gleich viel gezahlt wird. Wie sonst ließe sich der „Wert“ bemessen, wenn nicht durch den Geldbetrag, den der Arbeitgeber bereit ist, dafür zu bezahlen. Angebot und Nachfrage bestimmen den Preis.

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Die Margaretchen-Frage: Was hindert Frauen an Falschbeschuldigungen?

Margarete Stokowski fragt in ihrer aktuellen Spiegel-Kolumne, warum Frauen nicht gezielt unliebsame Männer der sexuellen Belästigung bezichtigen.

Die vermeintliche Antwort gibt sie sich – mit offensichtlichem Bedauern – selbst:

Es geht nicht.

Dabei übersieht sie jedoch einiges.
Fälle wie Kachelmann sind wohl nur die Spitze des Eisbergs, die in die Öffentlichkeit gelangen.
Glücklicherweise gilt in unserem Rechtsstaat in dubio pro reo, was dazu führt, dass tatsächliche juristische Konsequenzen für die falschbeschuldigten Männer wenigstens nur selten sind.
Trotzdem kann eine falsche Beschuldigung einen Mann gesellschaftlich ruinieren. Die Falschbeschuldigerin hat dagegen kaum mit negativen Folgen zu rechnen.
Dies funktioniert sogar mit einer ungeschickten, harmosen Bemerkung, wie #aufschrei gezeigt hat.

Mir selbst ist ein Fall gut bekannt, bei dem der Betroffene auch nach Jahren von seiner Familie entfremdet ist, beruflich Rückschritte erlitt, und fast seinen ganzen Freundeskreis verlor.
Die Falschbeschuldigerin dagegen lebt weiter, als wäre nichts geschehen.

Die Macht der Frauen ist dabei enorm, und es verwundert nicht, dass viele Männer eine potentielle Falschbeschuldigung zunehmend als Bedrohung erleben, und bestimmte Situationen vermeiden. Selbst wenn sich Anschuldigungen klären lassen, bleibt doch immer etwas hängen.
Auch ohne Anzeige genügt eine passende Äußerung, um einen unerwünschten Mann in Misskredit zu bringen oder ihn gar loszuwerden.

Warum also machen Frauen das nicht in viel größerem Ausmaß?

Die Antwort, die ich darauf gebe, ist, dass die allermeisten Frauen mit Männern gut zurecht kommen. Sie haben selbst Väter, Brüder, Partner, Freunde, etc., die sie schätzen. Ihr Empfinden für Fairness und Gerechtigkeit, ihre eigene Ethik verhindern, diese scharfe Waffe unstatthaft einzusetzen.


[Nachtrag am 15. Januar 2017
Lesenswerte Blogposts zum Artikel von Frau Stokowski finden sich auch auf Geschlechterallerlei, Man-Tau und Allesevolution.]

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Die feministische MINT-Lüge

Ein häufige Behauptung, die von Feministinnen immer wieder beleglos gebracht wird, ist, dass Mädchen sich deshalb fast nie für MINT-Themen interessieren, weil ihnen von kleinauf eingeredet wird, das sei nichts für Mädchen. À la: „Ich hätte mich ja mit Technik befasst, aber alle haben gesagt, dass das nur was für Jungs ist.“

Selbstverständlich wären all diese Feministinnen, die solch eine Aussage machen, stattdessen zu höchst erfolgreichen MINT-lerinnen geworden, hätte das Patriarchat dies nicht verhindert.
Nur das Patriarchat ist schuld daran, dass schon kleinen Mädchen erzählt wird, dass in MINT keine Zukunft für sie liegt, und sie stattdessen auf rosa Stereotype festlegt.
Also schämt euch, ihr Mitglieder des Patriarchats, dass ihr durch euren Einfluss das gesamte kreative und wissenschaft-technische Potential dieser Feministinnen nicht für die Gesellschaft ausschöpft.

Im Gegensatz zu MINT-Fächern lässt sich fehlende Begabung bei Geistes- oder Sozialwissenschaften häufig durch Fleiß kompensieren. Bei MINT geht es dagegen nicht um plumpes Auswendiglernen, sondern um Verständnis, und die Fähigkeit, die erlangten Kenntnisse auch sinnvoll und innovativ anwenden zu können. Es genügt nicht, vorgedachtes Wissen wiederzukäuen.

Ernsthaftes Interesse bricht sich Bahn, und wer tatsächlich begabt und interessiert, wird sich auch von ein paar – angeblichen – Sprüchen nicht abschrecken lassen. Und auch nicht von der Aussicht, als Frau eine von nur wenigen zu sein.
Wer sich vor männlicher Konkurrenz fürchtet, soll sich bitte heraushalten, und in seinem safe space bleiben, anstatt Niveauabsenkungen oder Quoten zu fordern.
MINT braucht keine Leute, die erst ausdrücklich interessiert, immer wieder motiviert und ermutigt, dann langwierig gefördert werden müssen, und die beim kleinsten (vielleicht nur eingebildeten) Widerstand gleich aufgeben.

Mädchenförderung wie Girls‘ Day, Cybermentors, MINT Role Models und vieles mehr sind kaum wirksam, und stehen interessierten Jungen diskriminierenderweise nicht offen.
Viel sinnvoller wäre es, unterschiedliche Häufungen der Vorlieben als naturgegeben zu akzeptieren, und alle in MINT interessierten und begabten Schüler – unabhängig vom Geschlecht – zu fördern. (BTW sind dieses Jahr bei uns wieder die Planungen für einen Schüler-Technik-Tag in Gang – aber nur für wirklich interessierte Schüler).
Es ist ja nun nicht so, dass alle Jungen generell in MINT-Themen interessiert und begabt wären, und Mädchen grundsätzlich nie. Aber bei Jungen kommt dies halt wesentlich häufiger vor.
Warum sollte es ein Problem sein, wenn auf z.B. 10 Jungen nur 1 Mädchen, oder noch weniger kommt? Es soll doch einfach jeder nach seinen Neigungen bestmögliche Chancen erhalten, und nicht aufgrund des Geschlechts Quoten erfüllt oder Gleichmacherei betrieben werden.

Heute kann sich jeder Interessierte über alle Berufe frei im Internet beliebig ausführlich informieren.

Zu meiner Jugendzeit gab es weder Internet noch Girls‘ Day. An weibliche Vorbilder oder besondere Maßnahmen, mich für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften oder Technik zu interessieren, kann ich mich nicht erinnern. Eine Handvoll Bücher in der Stadtbücherei war alles, was ich als Informationsquelle hatte.

Ich habe mich schon als kleines Kind gerne mit Zahlen beschäftigt. Angeblich zählte ich bereits im Kinderwagen meine Finger. Mit 3 oder 4 Jahren konnte ich besser kopfrechnen als alle Nachbarskinder (die bis zu vier Jahren älter waren).
Warum konnte ich das, und die Nachbarskinder nicht, die doch in ähnlichem Umfeld aufwuchsen, und ähnlich sozialisiert wurden?
Wieso zeigte meine (wenige Jahre jüngere) Schwester niemals ein Interesse für MINT-Themen, obwohl sie praktisch die gleiche Erziehung wie ich erhielt? Am fehlenden weiblichen Vorbild kann es bei ihr wirklich nicht gelegen haben.

Natürlich bleibt es jedem selbst überlassen, für wie überzeugend er diese feministische Argumentation hält, nach der Frauen nur deshalb von MINT-Berufen Abstand halten, weil die patriarchale Gesellschaft sie in ein starres Rollenkorsett zwängt, das ihnen jede technische Kompetenz abspricht.
Auffällig ist dabei, dass diese Art der Argumentation ausschließlich von Personen kommt, die selbst keinerlei MINT-Hintergrund haben. 🙄 Tja .. das böse Patriarchat eben.

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Sexistische Kfz-Zeichen – die patriarchale Hochburg

Kürzlich las ich irgendwo, dass das Autokennzeichen HH nicht unbedingt für Hansestadt Hamburg steht, wie ich das immer angenommen hatte.

Schlagartig wurde mir bewusst, dass das hiesige, nicht-sauerländische Kfz-Zeichen erst recht sexistisch zu interpretieren ist: ein Personalpronomen 3. Person, Singular, Maskulinum, Nominativ – das kann nur für ERektion stehen (bis dahin hatte ich ganz harmlos gedacht, dass es schicht Erhat einenlangen bedeutet).

Je mehr ich darüber nachdenke, desto mehr wird mir klar, warum dies eine der bundesdeutschen Städte mit

  1. der höchsten Kaufkraft pro Kopf
  2. dem größten Gender Pay Gap

ist.

Dies hatte ich mir bisher immer dadurch erklärt, dass es die Stadt mit dem meines Wissens größten Akademikeranteil (insbesondere gutbezahlte Ingenieure) in Deutschland ist, und AFAIK der größten Krankenhausdichte (mit überwiegend weiblichem Pflegepersonal) weltweit.

Nun bekommt das ganz plötzlich einen anderen Sinn. Das sexistische Auto-Kennzeichen ist Schuld, da es patriarchale Herrschaftstrukturen wiederspiegelt.

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Wie Feminismus Frauen beruflich schadet

Viele Arbeitgeber haben Vorbehalte, Frauen einzustellen.
Im folgenden werde ich versuchen darzustellen, warum der Feminsmus dafür hauptverantwortlich ist.
Bei der Aufzählung hatte ich zwar vor allem (hochspezialisierte) MINT-Berufe im Sinn. Viele Punkte gelten aber auch weit allgemeiner.

Berufswahl und Ausbildung

  • Durch Aktionen wie den Girls‘ Day werden Mädchen in Berufe gedrängt, für die sie sonst gar kein Interesse hätten. Es wäre sinnvoller, wenn nur die Mädchen einen derartigen Beruf wählen würden, die ohne äußere Beeinflussung Interesse und Begabung dafür hätten.
  • Während Schule und Studium gibt es spezielle Fördermaßnahmen ausschließlich für Mädchen und Frauen: spezielle Kurse, Coachings, Mentorenprogramme, Stipendien, Frauenstudiengänge etc. Diese Maßnahmen werden Jungen und Männern vorenthalten, und führen bei Frauen dazu, dass sie nicht adequat auf das Berufsleben vorbereitet werden, sondern in einer Art Safe Space. Dadurch können sie die Fähigkeit verlieren, mit männlichen Kollegen zu kommunizieren.
  • Frauen bekommen teilweise einfachere Prüfungsaufgaben und werden manchmal besser benotet. Dadurch ist eine Vergleichbarkeit der Leistungen nicht mehr gewährleistet. Im Zweifel wird man sich für die objektiveren Bewertungen männlicher Mitbewerber entscheiden.

Berufsleben

  • Durch Frauenförderprogramme und Frauenquoten werden Frauen gezielt begünstigt und bevorzugt. Auch tatsächlich fachlich hochkompetente Frauen werden dadurch als „Quotentussis“ angesehen. Insbesondere die Frauenquoten schaden dem beruflichen Ansehen der Frauen enorm, die so gut sind, dass sie keine Quote nötig haben.
    Die spezifischen Frauenförderungen fördern lediglich das Image der Frauen als unfähige, unterdrückte Daueropfer und jammernde Mimosen, denen dann verständlicherweise niemand mehr eine verantwortungsvolle Tätigkeit zutraut.
  • Insbesondere bei feministisch beeinflussten Frauen ist zu befürchten, dass sie bei harmlosen Scherzen oder Komplimenten von Kollegen oder Kunden einen #aufschrei machen.
  • Feministinnen können leicht den Betriebsfrieden stören. In gemischten Teams kommt es ohnehin schneller zu Konflikten.
  • Das geplante Gesetz für mehr Lohngleichheit legt den Beibehalt von bisher geschlechtseinheitlichen Teams nahe.

Personal Skills

  • Die gesetzliche Ausgestaltung der Elternzeit ist schlecht für beruflich ambitionierte Frauen, den Arbeitgeber werden zögern, eine Frau auf eine hochqualifizierte oder verantwortungsvolle Position zu setzen, da das Risiko groß ist, eine gut eingearbeitete Frau in die Familienpause zu verlieren.
  • Es kommt immer wieder zu Fällen, in denen Frauen Kollegen oder gar Vorgesetzte der sexuellen Belästigung bezichtigen (insbesondere auch, wenn die Avancen von ihnen selbst ausgingen, und sie abgewiesen wurden). Diese Gefahr lässt sich dadurch abwenden, Frauen gar nicht erst einzustellen, wenn sie viel beruflichen Kontakt mit Männern haben würden.
    Befürchtungen, mit Frauen alleine in einem Raum zu sein, sind weitverbreitet.
  • Wenn unerwünschte Erläuterungen durch Männer als „Mansplaining“ gelabelt werden, so trägt das nicht zu einer konstruktiven Arbeitsatmosphäre bei.

Ergänzungen sind willkommen.

All die aufgezählten Punkte sind im Wesentlichen auf feministische Forderungen und Einflüsse zurückzuführen.
Arbeitgeber würden Frauen viel lieber einstellen, wenn die Gegebenheiten anders wären. Dann wäre nämlich gewährleistet, dass Frauen wirklich konkurrenzfähig wären, vermutlich sogar besonders motiviert, engagiert und qualifiziert. Und ihre Leistungen würden nicht nur als Ergebnis ungerechter Fördermaßnahmen und Begünstigungen gesehen, sondern anerkannt.
Ohne Feminismus würden vermutlich weniger Frauen MINT-Berufe ergreifen. Aber deren Qualität wäre besser, weil wirklich nur geeignete und dafür begabte Frauen dies tun würden. Feminimus setzt dagegen auf Quantität („Quoten“), wobei die eigene Leistungsfähigkeit dem Geschlecht untergeordnet wird.

Zusammenarbeit zwischen Männern und Frauen könnte so produktiv sein, würden sich Feministinnen nicht immer ungebeten einmischen, insbesondere wenn sie selbst keine Ahnung haben, worum es geht.

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