Überlegungen zum „Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit“

Das „Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern“ soll noch dieses Jahr in Kraft treten.
Leider habe ich trotz längerer Suche immer noch nicht den exakten Wortlaut des Gesetzestextes gefunden.

Ich kann deshalb nur das, was ich bisher darüber erfahren habe und verstehe, nennen:

  • Ich vermute, dass es geschlechtsneutral formuliert sein wird.
  • Es soll für Unternehmen mit mindestens 500 Beschäftigten (wie immer man die zählt) gelten.
  • Arbeitnehmer haben einen individuellen Anspruch darauf, vom Arbeitgeber zu erfahren, was andere Arbeitnehmer in diesem Unternehmen durchschnittlich verdienen, die die „gleiche Tätigkeit“ verrichten.

Davon abgesehen, dass dies wieder mal ein bürokratisches Monster ist, würde mich schon interessieren, wie in diesem Zusammenhang „gleiche Tätigkeit“ zu verstehen ist. Schließlich können sogar innerhalb eines Teams die Unterschiede bezüglich Qualifikation, Arbeitszeit, Betriebszugehörigkeit, etc. erheblich sein. Man wird kaum jemals zwei Arbeitnehmer finden, deren Aufgaben und Voraussetzungen wirklich vergleichbar sind. Viele Faktoren können große Unterschiede in der Bezahlung verursachen, was man durch eine reine Durchschnittsbildung nicht angemessen abbilden kann.
In dieser Form ist das Gesetz geeignet, Unfrieden innerhalb der Belegschaft heraufzubeschwören.

Ein anderer Aspekt ist in der bisherigen Diskussion völlig untergegangen:
Arbeitgeber, die von diesem Gesetz betroffen sind (oder davon ausgehen, dass sie möglicherweise in ein paar Jahren davon betroffen sein könnten), sind gut beraten, bisher homogene Teams, die nur aus Mitarbeitern desselben Geschlechts bestehen, auch homogen zu belassen.
Das heißt, bei Neueinstellungen (oder Versetzungen) wird man verstärkt darauf achten, zu einzelnen Teams oder Gruppen (innerhalb derer ähnliche Tätigkeiten verrichtet werden), nur solche neuen Mitarbeitern hinzuzufügen, deren Geschlecht bereits in diesem Team vorhanden ist.

Um es konkreter auszudrücken:
Ein Arbeitgeber sollte sehr gut überlegen, ob er ein rein männlichen Team mit einer Frau ergänzt, oder umgekehrt (falls das Gesetz wirklich geschlechtsneutral ist), ein weibliches Team mit einem Mann.

Falls der Neuankömmling (dem z.B. Berufserfahrung fehlt), sein Gehalt mit dem mittleren Gehalt seiner Kollegen vergleicht, ist Unzufriedenheit und Ärger vorprogrammiert.
Das kann kein Arbeitgeber wollen.

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Über breakpoint AKA Anne Nühm

Die Programmierschlampe.
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30 Antworten zu Überlegungen zum „Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit“

  1. Smart, Anne. Strategie ist es, Unternehmen zu diskreditieren, für sie Verwaltungsaufwand und Rechtsunsicherheit zu erhöhen und so durch Kostensteigerung Unternehmen zu nötigen gleich zu bezahlen was nicht gleich ist. (Siehe auch schon Beweislastumkehr des AGG.) Klassische ‚disparate impact‘ Strategie.

    Mit gutem Grund ist der Wuchertatbestand auf Austauschverhältnisse beschränkt, in denen ein „auffälliges Missverhältnis“ zwischen Leistung und Gegenleistung besteht, und zwar bezogen auf den marktüblichen (!) Preis. Richtern ist es weder möglich alle Umstände und Aspekte zu ermitteln, noch die Präferenzen der Vertragspartner zu verstehen, oder wirtschaftlichen Sinn und Gerechtigkeit abschliessend zu beurteilen. (Elemente: Inkommensurabilität, kein iustum pretium, lokales Wissen, Dezentralisierung, Pluralismus, (negative) Freiheit/Privatautonomie.)

    FAZ, 10-12-2015: ‚Künftig soll für alle Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst des Bundes ein individueller Auskunftsanspruch festgelegt werden, heißt es. Arbeitgeber müssen Frauen dann mitteilen, wie viel eine Gruppe von mindestens fünf männlichen Kollegen mit „gleicher oder gleichwertiger“ Arbeit im Durchschnitt verdient. Mit dem Gesetz werde damit nicht möglich sein, das Gehalt des Kollegen einzeln zu erfragen. Sollte das Gehalt höher sein als das der Frau und der Arbeitgeber ist nicht zur Erhöhung bereit, kann sie sich an den Betriebsrat wenden oder klagen.

    Weiterhin sollen Unternehmen ab 500 Beschäftigte verpflichtet werden, ihre eigene Entgeltgleichheit zu prüfen, herzustellen und darüber zu berichten. „Klauseln im Arbeitsvertrag, die es den Beschäftigten verbieten, über ihre Arbeit zu reden, sind nicht mehr erlaubt“, sagte eine Sprecherin von Schwesig.‘

    Brillant. Hier im Ablauf: (1) Männer handeln das Gehalt aus, und riskieren bei überhöhten Forderungen den Job nicht zu bekommen. (2) Frau fragt deren Gehalt nach. (3) Frau bekommt ohne verhandelt zu haben Gehalt der Männer. Anscheinend kommt auch keiner auf die Idee, dass Verhandlungsgeschick eine allgemein qualifizierende Eigenschaft (mit mehreren Komponenten) ist, die Männer bewiesen haben, die betreffenden Frauen nicht. „Arbeitgeber müssen Frauen dann mitteilen, wie viel eine Gruppe von mindestens fünf männlichen Kollegen mit „gleicher oder gleichwertiger“ Arbeit im Durchschnitt verdient.“ – Mal von der Existenz solcher Gruppen absehend, dann soll die Frau wohl das Durchschnittsgehalt bekommen, auch wenn sie unter den 6 Personen die Schlechteste ist, und der Beste überragend (bezahlt) ist. Sind die Details dann im Klageverfahren vom Unternehmen offenzulegen? (Recht auf informationelle Selbstbestimmung der anderen?)

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    • „Verwaltungsaufwand und Rechtsunsicherheit zu erhöhen“ – ja, darauf läuft es in jedem Fall hinaus, und heraus kommen trotzdem keine sinnvollen Daten.

      Was Gehaltsverhandlungen betrifft, so gab es erst hier eine Diskussion: https://auschfrei.wordpress.com/2016/03/11/blogparade-frauen-und-geld/
      Bei der Bewerbung auf eine neue Stelle gilt der geschlechtsunabhängige Tarif.
      Bei späteren Gesprächen um eine Gehaltserhöhung kann auch die individuelle Leistung eingehen, aber da wird wohl kein Arbeitgeber nur deshalb mehr zahlen, weil der Mitarbeiter ein Mann ist.

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      • Sofern es einen Tarifvertrag gibt.

        Was Daten anbelangt, statt einer einheitlichen Quote, sollte der Staat in seinen eigenen Unternehmen experimentieren, und darlegen ob das die Wettbewerbsfähigkeit steigert. Daten zu (den besonders geförderten) Unternehmensgründungen von Frauen werden offensichtlich nicht beworben. Grundsätzlich ist es bedeutsam Unternehmen in ihren verschiedenen Entwicklungsphasen zu betrachten. Ich schätze, dass F/M in unterschiedlichen Phasen unterschiedlich geeignet sind.

        Die gewaltigen Kosten die diese Interventionen, und die erzwungene „Mittelartigkeit“ (bedenke „geschlechtsneutrale“, „weltanschauungsneutrale“ Unternehmen) erzeugen sollten saldiert werden. Ich glaube kaum, dass ein Ministerium das ernsthaft tut.

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        • Vielleicht gibt es ja Statistiken über Gründungen durch Frauen (mich hat allerdings noch niemand explizit gefragt), und die werden bloß nicht veröffentlicht, weil die Ergebnisse nicht opportun sind?
          Hier am Ort gibt es immer wieder Veranstaltungen für Gründerinnen. Oder es gibt Frauenmessen, etc.
          Dafür wird einiges getan.

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          • Irenicus schreibt:

            Trotz aller Anstrengung Seitens des Staates werden immer noch 66 Prozent aller neuen Unternehmen von Männern gegründet .*

            *http://de.statista.com/statistik/daten/studie/183846/umfrage/unternehmensgruender-nach-geschlecht-in-deutschland/

            Diese Statstik wird aber leider völlig verzerrt durch:
            a) Hartz IV-Ausweichgründungen
            b) Gründungen von Unternehmungen die eigentlich nur der steuerlichen Absetzbarkeit von privaten Verlusten dienen (online-Händler)

            Insofern sind diese Statstiken alle nicht sonderlich aussagekräftig.

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        • Danny schreibt:

          Imho sind Frauen in der Regel nicht fürs Management geeignet.
          Viele Frauen, die eine Frau als Chef haben sagen das.

          Eine Freundin hatte deswegen regelmässig fast geheult, was ihr bei männlichen Chefs nie passiert war.

          Imho können solche Eingriffe die Wettbewerbsfähigkeit nur senken, weil sie sonst schon „von selbst“ passiert wären.

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    • Danny schreibt:

      Eigentlich ist das noch absurder.
      Ignorier mal die Frauenfrage.

      Es ist immer so, dass im Erwartungswert die Hälfte unter dem Durchschnitt liegt und die Hälfte darüber. Geplant ist nur der Anspruch auf Erhöhung, und mit jeder Erhöhung erhöht sich auch der Durchschnitt.

      Also quasi ein Gesetz zur Einführung der Hyperinflation.

      Man fragt sich wirklich, ob der Bundestag so Art Irrenisolationsanstalt geworden ist.

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      • Irenicus schreibt:

        Solange sie nicht festlegen, dass alle ein bisschen mehr als den Durchschnit bekommen, ist doch alles gut *G*

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      • „Eigentlich ist das noch absurder.
        Ignorier mal die Frauenfrage.

        Es ist immer so, dass im Erwartungswert die Hälfte unter dem Durchschnitt liegt und die Hälfte darüber. Geplant ist nur der Anspruch auf Erhöhung, und mit jeder Erhöhung erhöht sich auch der Durchschnitt.“

        Mittelfristig, sofern Umgehung und Kompensierung unmöglich.

        „Mal von der Existenz solcher Gruppen absehend, dann soll die Frau wohl das Durchschnittsgehalt bekommen, auch wenn sie unter den 6 Personen die Schlechteste ist, und der Beste überragend (bezahlt) ist.“

        Langfristig, auf einen/den Einheitslohn angelegt, so dass jeder – und jede – den durchschnittlichen, einzigen Lohn bekommt. (Praktisch nicht zu erreichen.)

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        • Es ist immer so, dass im Erwartungswert die Hälfte unter dem Durchschnitt liegt und die Hälfte darüber.

          Da muss ich schnell widersprechen (um auf deine anderen Kommentare einzugehen, fehlt mir jetzt die Zeit).
          Nur bei symmetrischen Häufigkeitsverteilungen lässt sich das so sagen, aber im Allgemeinen nicht.
          Median und Mittelwert sind nicht zwangsläufig identisch.

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          • Danny schreibt:

            Hehe; ich hab sogar explizit darüber nachgedacht bevor ich das geschrieben hab.

            Wenn du „Hälfte“ als die Masse, also „Geldsumme“ interpretierst passt es aber.

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  2. mitm schreibt:

    „Viele Faktoren können große Unterschiede in der Bezahlung verursachen, was man durch eine reine Durchschnittsbildung nicht angemessen abbilden kann.“

    Auf diesen Punkt weise ich auch immer wieder hin, das Simpson Paradox ist das beste Gegenargument.

    „Man wird kaum jemals zwei Arbeitnehmer finden, deren Aufgaben und Voraussetzungen wirklich vergleichbar sind.“

    Deshalb kommt man nach meinem Eindruck an multifaktoriellen Analysen wie der Oaxaca-Blinder-Zerlegung nicht vorbei. Ich bin da mathematisch nicht fit genug, habe aber große Zweifel, ob man bei 4 – 8 Einflußfaktoren, die z.T. noch nicht mal klar numerisch erfaßbar sind, und einer Population in der Größenordnung von 1000 Leuten im ganzen Unternehmen zu irgendwelchen sinnvollen Ergebnissen kommt. Vor allem die Schätzgenauigkeit dürfte viel zu gering sein. Angenommen, ist rechnen einen „statistisch unerklärten Rest“ von 7% aus und habe eine Genauigkeit von 3% – was ist dann? Völlig sinnlos wird die Angelegenheit, wenn ich ein paar Einflußfaktoren festhalte und zu extrem kleinen Gruppen komme. Das ist dann ein reines Würfelspiel.

    Bei allen tarifgebundenen Unternehmen läuft die Sache sowieso ins Leere, weil man nicht einfach von den Tarifverträgen abweichen kann.

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    • Statistiken haben erst ab einer großen Zahl Einzeldaten – und zwar in jeder Untermenge – überhaupt Aussagekraft. Da sind wir uns einig.
      Unredlich ist es, wenn gezielt mit statistischen Ausreißern versucht wird, etwas zu beweisen.

      So gibt es beispielsweise eine „Analyse“, die über ein Jobportal das z erwartende Gehalt eines Ingenieurs mit dem einer Ingenierin vergleicht, und erhält 17% Unterschied.
      https://womenandworkblog.wordpress.com/2016/03/18/wenn-aus-max-mustermann-eine-erika-wird-sinkt-das-gehalt-um-17-epd2016/
      Ich bezweifle, dass die Daten für Ingenieurinnen dort auf einer statistisch ausreichenden Anzahl Ingenieurinnen beruht, um ein signifikantes Ergebnis zu bekommen.
      Aber wer nur lange genug sucht, findet auch solche Beispiele.

      An Tarifverträge sind meines Wissens nur etwa die Hälfte aller Unternehmen gebunden, und auch diese dürfen übertarifliche Zulagen zahlen.

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      • mitm schreibt:

        „Ich bezweifle, dass die Daten für Ingenieurinnen dort auf einer statistisch ausreichenden Anzahl Ingenieurinnen beruht, um ein signifikantes Ergebnis zu bekommen.“

        Ich rätsele vor allem, wie die 1. an ihre Rohdaten kommen, 2. wonach bei einer Anfrage gesucht wird und 32. wie die „äquivalenten Lebensläufe“ bestimmt werden. Man kann eine Datei hochladen („Word, PDF und 30 weitere unterstütze Formate.“) Diese automatische Analyse eines PDF kommt mir reichlich suspekt vor, das dürfte nicht annähernd die Präzision der Daten wie beim Destatis erreichen. Ohne weitere Details würde ich dort gar nichts glauben.

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    • Danny schreibt:

      Eigentlich ist das eh falsch rum gedacht.

      Wenn Frauen bei gleicher Tätigkeit einen 17% geringeren Stundensatz verdienen als Männer heisst das einfach, dass Frauen pro Zeiteinheit 17% weniger leisten als Männer.

      Zumindest gilt das für die freie Wirtschaft.

      Deshalb ist die vorgeschriebene gleiche Bezahlung bei gleicher Tätigkeit eigentlich auch Diskriminierung. Frauen müssten z.B. schon deshalb weniger bekommen weil Sie schwanger werden können, also naturbedingt unzuverlässiger sind (jedenfalls vor den Wechseljahren). Und Ausfälle zu kompensieren / zu versichern kostet halt.

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      • Das erinnert mich jetzt an einen alten Nerdwitz – mal schauen, ob ich’s noch zusammenkriege:

        1) Power = Work / Time (Leistung ist Arbeit pro Zeit)
        2) Knowledge = Power (Wissen ist Macht)
        3) Time = Money (Zeit ist Geld)

        Daraus folgt Knowledge = Work / Time = Work / Money, also aufgelöst nach Money = Work / Knowledge.
        Bedeutet: Bei gleicher Arbeit kriegt der mehr Geld, der weniger Ahnung hat. :mrgreen:

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      • Performance/productivity gap, unterhaltsam dass das als Erklärungsansatz im Diskurs keine Beachtung findet.

        http://sites.northwestern.edu/ype202/files/2015/09/Download-Job-Market-Paper-PDF-2741r0z.pdf

        http://www.econ.upf.edu/~rferrer/files/PAPER.pdf

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        • Danny schreibt:

          Ist auch mittlerweile schwer zu messen.

          In Deutschland müssen Unternehmen z.B. an einer umlagebasierten Zwangsversicherung für Frauenrisiken (Schwangerschaft, etc.) teilnehmen, deren Beiträge auch für Männer gezahlt werden müssen.

          Dadurch ist dann aus Unternehemersicht der Teil des Risikos bei der Einstellung irrelevant und kann sich nicht mehr in Lohnunterschiede niederschlagen. Aber die Ausfälle werden natürlich trotzdem noch von den Männern quersubventioniert, weil die ja naturbedingt weniger oft schwanger werden.

          Das musste man auch so machen, weil bei gleichen Löhnen Frauen sonst nicht konkurrenzfähig gewesen wären.

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          • Es gibt eine Reihe konfundierender Elemente. Juristische Fiktionen sind eines. (Teilzeitstunde=Vollzeitstunde.) Offensichtlich nötigt der Hinweis auf Erfassungsschwierigkeiten das Nennen solcher Elemente. Das – dein – „auch“ ist keine Begründung. Was gerade nicht bedeutet, dass deine ökonomische Analyse falsch ist.

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            • Danny schreibt:

              Naja, die Messung ist auf dem freien Markt trivial, weil dann alle Lohnunterschiede einfach Produktivitätsunterschiede messen, weil Preis=Wert. Dagegen ist es unmöglich, wenn die Preise wegen Gesetz oder Tarif gleich sein müssen. D.h. es gibt kaum mehr Bereiche wo das in Deutschland möglich wär, jedenfalls keine direkten.

              Man kann höchstens einige Elemente indirekt anschauen, indem man z.B. guckt wie hoch diese Umlage ist. Dann kann man sagen diese und jene „Frauenrisiken“ kosten pro Frau so und soviel und ohne Umlage wäre der Lohn entsprechend weniger.

              Im Prinzip müssten Frauen aus evolutionären Gründen (sexuelle Arbeitsteilung) bei allem schlechter sein, was als traditionell männlich gilt. Aber eigentlich ist es auch egal, denn es gibt kein sinnvolles Kriterium um berechtigte von unberechtigter Diskriminierung zu unterscheiden. Der Kapitalist hält alle Preisunterschiede für gerechtfertigt, der Feminist für ungerechtfertigt.

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              • es gibt kein sinnvolles Kriterium um berechtigte von unberechtigter Diskriminierung zu unterscheiden

                Das scheint mir, die Crux zu sein. Sachliche Argumente werden oft von ideologieverseuchten Personen nicht akzeptiert und als sinnvoll oder notwendig anerkannt.

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  3. david schreibt:

    Sehr interessanter Artikel, danke!

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